Santé mentale au travail : le bien-être remonte en 2026, mais les préjugés se durcissent

Chaque année, la Grande Enquête pilotée par l’Ifop pour Moka.Care, le BCG et le GHU Paris psychiatrie & neurosciences prend la température de la santé mentale au travail en France. L’édition 2026, réalisée entre le 9 et le 20 janvier auprès de 2 000 salariés, dresse un tableau à double lecture : les indicateurs de bien-être remontent, mais certains préjugés que l’on croyait en recul reviennent au premier plan. Décryptage d’une amélioration qui reste fragile et de ce qu’elle change pour les salariés comme pour les employeurs.

Un score de bien-être qui repasse la barre

Le score moyen de bien-être mental, mesuré via l’échelle WHO-5 de l’Organisation mondiale de la santé, gagne trois points en un an : il passe de 59,8 % en janvier 2025 à 62,8 % en janvier 2026. Concrètement, 74 % des salariés déclarent désormais un « bon » niveau de bien-être mental, soit quatre points de mieux qu’un an plus tôt. Les indicateurs plus fins vont dans le même sens : les troubles du sommeil liés au travail refluent de 55 % à 48 %, et l’irritabilité perd également six points pour s’établir à 36 %.

Faut-il pour autant crier victoire ? Les auteurs invitent à la prudence. Environ un salarié sur quatre reste en situation de détresse psychologique et près de sept sur dix disent avoir traversé au moins un trouble psychologique lié au travail au cours des cinq dernières années. La fatigue chronique concerne toujours 41 % des répondants, et 24 % rapportent un épisode de burn-out sur la même période, dont plus de quatre sur dix ont donné lieu à un arrêt de travail de plus d’un mois.

Femmes et jeunes en première ligne

L’amélioration masque des inégalités marquées. Les femmes affichent un score de bien-être de 60, contre 66 pour les hommes. Sept salariées sur dix (73 %) déclarent avoir déjà ressenti un trouble de santé mentale lié à leur travail, contre 62 % des hommes. Plus d’une femme sur deux (57 %) dit également avoir été confrontée à une situation professionnelle négative, un écart qui rejoint les alertes déjà anciennes sur l’exposition aux violences, aux comportements sexistes ou à la charge mentale.

Les moins de 35 ans, eux, restent la classe d’âge la plus fragile : 76 % rapportent des troubles liés au travail. Chez les 18-24 ans, 46 % évoquent un état de stress chronique, contre 28 % chez leurs aînés. Autre paradoxe : ces jeunes salariés sont ceux qui recourent le plus aux dispositifs d’aide, avec plus de sept sur dix qui déclarent avoir utilisé au moins une ressource de soutien psychologique proposée dans leur entreprise.

Le retour discret des tabous

C’est peut-être le point le plus contre-intuitif de l’édition 2026 : après plusieurs années de libération relative de la parole, les préjugés sur les troubles psychiques se raidissent. La part des salariés qui estiment que les troubles psychologiques sont « un signe de faiblesse » grimpe de dix points, à 32 %. Ceux qui associent le suivi thérapeutique à un « échec personnel » progressent également de douze points, à 29 %. Enfin, 54 % des salariés considèrent que la santé mentale « doit rester privée » — un avis en hausse de cinq points.

Résultat, seuls 43 % des salariés diagnostiqués pour un trouble psychique en informent leur employeur, alors que 85 % attendent pourtant de leur entreprise qu’elle prenne des mesures de protection. Ce hiatus entre attente et parole est l’un des principaux points de vigilance identifiés par les partenaires de l’étude.

Ce que font (et ne font pas) les employeurs

Du côté des directions, l’effort progresse : 73 % des salariés indiquent que leur entreprise a mis en place des mesures de prévention ou de soutien, en hausse de trois points. Managers formés à la détection du burn-out, cellules d’écoute, plateformes d’accompagnement psychologique, protocoles de réintégration après un arrêt long : les dispositifs se multiplient. L’étude souligne néanmoins que le management de proximité reste le levier n°1 de réduction des risques psycho-sociaux, loin devant les outils.

• Ce qui marche : parcours de retour au poste après un arrêt, formation des managers à la détection précoce des signaux faibles, entretiens réguliers hors évaluation.
• Ce qui coince : la crainte de la stigmatisation, qui pousse à taire les symptômes, et la difficulté à mesurer réellement l’impact des dispositifs déployés.
• Ce qu’on oublie : la charge de la ligne managériale intermédiaire, souvent en première ligne du soutien tout en étant elle-même exposée.

Télétravail et IA : deux transformations à surveiller

Deux tendances de fond continuent de peser sur la santé mentale au bureau. Le télétravail, d’abord, est vécu comme un facteur d’équilibre par 80 % des salariés qui le pratiquent, mais 40 % évoquent un sentiment d’isolement grandissant. La montée en puissance de l’intelligence artificielle générative, ensuite, divise : 66 % des salariés apprécient le gain de temps qu’elle permet, tandis que 36 % expriment une crainte pour la pérennité de leur poste. Deux signaux qui devraient trouver leur place dans les prochaines mises à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER).

Pour aller plus loin sur les pratiques éditoriales et les recommandations qui gravitent autour du bien-être au bureau, consultez également notre rubrique Entreprises et startups, ou nos analyses sur la vie pratique. Sur les tendances plus larges de société, direction la catégorie Sites et tendances.

Questions fréquentes

Quels sont les principaux enseignements de l’étude 2026 sur la santé mentale au travail ?

Le score de bien-être mental des salariés français progresse à 62,8 % (contre 59,8 % un an plus tôt), les troubles du sommeil et l’irritabilité reculent, mais un salarié sur quatre reste en détresse psychologique et les préjugés à l’égard des troubles psychiques repartent à la hausse.

Pourquoi les jeunes salariés sont-ils plus exposés ?

Les moins de 35 ans cumulent instabilité professionnelle, exposition plus forte aux comparaisons sociales et à la charge de travail des premières années. 76 % d’entre eux déclarent avoir vécu un trouble lié au travail, et 46 % des 18-24 ans évoquent un stress chronique — deux fois plus que leurs aînés.

Que peut faire concrètement une entreprise pour agir ?

L’étude désigne le management de proximité comme premier levier de réduction des risques psycho-sociaux. Former les managers à repérer les signaux faibles, structurer les retours d’arrêt de longue durée, et proposer des ressources d’accompagnement accessibles sans stigmatisation figurent parmi les mesures les plus efficaces.

Sources

• Moka.Care — Grande Enquête 2026 sur la santé mentale au travail
• Éditions Tissot — Enquête 2026 santé mentale au travail : des progrès à nuancer
• My Happy Job — Santé mentale au travail, une amélioration fragile en 2026